AGG-Schutz

Informationen für Apotheken

PharmAssec reguliert AGG-Klagen

Jegliche Form der Diskriminierung von Arbeitnehmern aufgrund des Geschlechts, der Religionszugehörigkeit, von Behinderungen oder beispielsweise der Weltanschauung ist laut dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Deutschland verboten. Dabei ist es grundsätzlich einerlei, ob die diskriminierende Handlung bewusst oder ungewollt, versehentlich oder sogar ungewollt begangenen wurde. Betroffene Arbeitnehmer können gegen die Behandlung durch den Arbeitgeber vorgehen. Auch bei nur vermeintlichen Diskriminierungen stehen Arbeitgeber oft in der Pflicht, zu belegen, dass sie sich gesetzeskonform verhalten haben. Mit seinen Bestimmungen erweitert das AGG den Gleichheitsgrundsatz des Grundgesetzes, das nur staatliches Handeln reglementiert, auf das Verhältnis der Bürger untereinander – privatrechtlich und arbeitsrechtlich.

Fallbeispiel: „Arbeitsstelle nur für deutsche Muttersprachler“

Wird beispielsweise eine Bewerberin frühzeitig im Auswahlverfahren für eine Stellenbesetzung abgelehnt, weil die „Arbeitsstelle nur für deutsche Muttersprachler“ vorgesehen ist, stellt dies laut dem Arbeitsgericht Berlin (Aktenzeichen 55 Ca 16952/08) eine „Indiztatsache im Sinne von §22 AGG für eine Diskriminierung der Bewerberin“ aufgrund der ethnischen Herkunft dar. Dies gelte auch bei Arbeitsplätzen, bei denen perfekte Deutschkenntnisse zwingende Voraussetzung sind. Denn mit der Voraussetzung der deutschen Muttersprache, werden zahlreiche Ethnien grundsätzlich aus dem Bewerbungsverfahren herausgenommen. Es sei aber auch für Menschen, die das Deutsche nicht als Muttersprache erlernt haben, möglich, perfekte Deutschkenntnisse zu erwerben.

Im konkreten Fall hatte sich eine Frau aus der Dominikanischen Republik mit einem Magisterabschluss in Medienwissenschaften und einem Masterabschluss in Kunst bei einem Kunstverein beworben. Sie erhielt daraufhin eine E-Mail, in der ihr mitgeteilt wurde, dass ihre Bewerbung nicht berücksichtigt werden könne, weil sich die Stellensuche nur an Muttersprachler richte. Das Arbeitsgericht sah darin eine Benachteiligung aufgrund der ethnischen Herkunft und sprach der Frau eine Entschädigung in Höhe von 3.900 Euro nebst Zinsen zu.

Fallbeispiel: Benachteiligung wegen Transsexualität

Zum Thema Transsexualität gibt es im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zwar keine expliziten Ausführungen, doch kann Transsexualität unter den Merkmalen „Geschlecht“ und „sexuelle Identität“ gefasst werden. Der deutsche Gesetzgeber ordnet Transsexualität dem Begriff „sexuelle Identität“ unter, bei der entsprechenden EU-Richtlinie ist es das „Geschlecht“. Das Bundesarbeitsgericht (Aktenzeichen 8 AZR 421/14) geht deshalb davon aus, dass eine Diskriminierung aufgrund des Merkmals Transsexualität vom AGG untersagt ist, weil es Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts und der sexuellen Identität untersagt. Nach Auffassung des Gerichts reicht es in einem Verfahren aus, wenn eine Person, die sich benachteiligt fühlt, Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit auf eine Diskriminierung wegen Transsexualität hindeuten.

Fallbeispiel: Rollenklischee

Das Landesarbeitsgericht Hamm (Aktenzeichen 11 Sa 194/15 ) hat in einem Urteil vom 11. Juni 2015 entschieden, dass „eine Äußerung des Arbeitgebers, die auf tradierte geschlechter-spezifische Rollenvorstellungen als Grundlage für die Personalauswahl schließen lässt, eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts“ darstellt.

Fallbeispiel: Stellenausschreibung „Geschäftsführer“

In einer Entscheidung vom 13. September 2011 hat das Oberlandesgerichts Karlsruhe (Aktenzeichen 17 U 99/10) klargestellt, dass der Begriff „Geschäftsführer“ ohne weitere Zusätze keine geschlechtsneutrale, sondern eine männliche Berufsbezeichnung ist. Eine Stellenausschreibung unter der Überschrift „Geschäftsführer“ verletze das Gebot zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung, sofern im weiteren Text der Anzeige nicht auch weibliche Bewerber angesprochen werden. Laut Gericht ist eine nicht geschlechtsneutrale Stellenausschreibung ein Indiz für eine Benachteiligung. Das führt zu einer Beweislastumkehr. Der Arbeitgeber muss also nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Der Hinweis, dass eine andere Frau zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde, reicht dem Gericht zufolge als Nachweis nicht aus.

Details für Vermittler

Sicherheit beim Vorwurf der Diskriminierung

Die Apothekenpolice PharmAssec enthält einen Baustein AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz). Darin sind Entschädigungsforderungen aufgrund einer Benachteiligung im Beruf bis zu einer Höhe von 1 Million Euro mitversichert. Der Selbstbehalt liegt bei 500 Euro. Im Privatrecht reicht der vereinbarte Schutz bei Diskriminierungsklagen bis zu 5 Millionen Euro bei einer Selbstbeteiligung von 250 Euro. Das ist deutlich besser als allgemein üblich, da der Privatbereich von den meisten vergleichbaren Versicherungskonzepten überhaupt nicht berücksichtigt wird.